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    时代光华分享绩效考核如何科学的设置及如何更好的落地
    发布时间:2020-05-14

    时代光华分享绩效考核如何科学的设置及如何更好的落地

    一,时代光华分享绩效考核如何科学的设置
    如何使用好绩效考核这把双刃剑?


    如何使用好绩效考核这把双刃剑?

    绩效考核没有达到企业设置的目的?

    绩效考核使员工都敬而远之?

    绩效考核使管理者与员工成为对立关系?

    绩效考核使员工之间当“老好人”,流于形式?

    ……

    时代光华认为,绩效考核是绩效管理的一部分,是企业发展下的必然结果。但是绩效考核如果不公平、不公正、不严肃,就达不到企业设置的目的,就会让员工工资成为大锅饭,久而久之企业得不到发展,员工也走向离职。那么如何设置科学系统的绩效考核?

    1、找准企业需求。

    很多企业在设置绩效考核指标时,目的很好、很全面,为了完成公司目标、激发员工积极性、为员工提供公平公正的晋升平台、提高管理的约束力,但是在考核的过程中却出现了以上的情况。很大原因在于企业考核以结果为主,所谓理想很丰满,现实很骨感,并没有达到当初的目的,也使管理者的脾气越来越大,但是效果越来越小。

    因此,当找准企业需求之后就需要设置科学合理的考核指标了,考核要考矛盾体,例如产量和质量、销售额与成本费用、行政部门的服务满意度等等,考核不能只考核结果,更重要的是工作过程的考核。这样才能让工作事半功倍。

    2、找准员工需求。

    时代光华认为,对于员工考核也有两个面,第一是约束员工,第二是激励员工。这两点是相辅相成,不可分割,考核的约束性就体现考核结果与员工工资挂钩,而考核的激励性就体现在激励机制的设置,不能只让员工替企业赚钱,却不给员工吃肉。要让员工看到完成目标之后的成就。所以在考核时不同工资也有不同的考核方式,例如基本工资用机考的形式,考核工资是考核员工工作过程与管理者的工作结果,而提成是考核员工业绩的完成情况,并且每个部门考核方式也是不一样的。

    3、植入比学赶帮超。

    时代光华认为,员工骨子里都喜欢赢、喜欢比赛,如果将考核过程设置成玩游戏一样,既能激发员工的工作积极性,也能够创新出更多的工作方法,提高工作效率。所以当植入比学赶帮超之后,不仅仅给员工排名次,而且更重要的是帮助与培训,更能够提高企业的整体员工素质。


    二,时代光华分享绩效考核如何更好的落地

    现在国内很多企业的老板本着“共创、共赢、共享”的理念推行绩效考核,但从推行绩效考核的结果来看,80%中国企业绩效考核无法落地。绩效考核往往流于形式,甚至会引起企业的强烈发弹,给企业造成一定的损失。下面一起看看绩效考核难以落地五大原因。

    1、企业运行绩效考核的基础配套机制并不完善。绩效考核的导入需要大量的真实数据和规范化的管理运作做支撑,管理基础薄弱导致企业绩效考核运行困难重重。

    2、绩效考核的数据提供部门有误,导致考核不公平。例如,我们在一家企业的KPI制度中发现,“行政中心”中提到数据提供部门皆为“行政中心”,这是很不合理的设置,就如同“左手监督右手”,考核效果有失公允。

    3、目标值设定不够科学、合理。典型表现为企业管理人员反映指标设置过高,他们认为指标的达成跟个人能力关系不大,无法真正做到与个人能力挂钩。对于一家企业而言,所有人或大部分人经过努力都不达标或不用努力也能轻易达标,这两种情况下的目标值设定都是有问题的。KPI目标值的设定应充分考虑到企业的实际情况,逐步导入和提升各项考核指标,一步到位的做法只会引起员工的强烈反弹。

    4、绩效考核的沟通机制没有建立起来。这里的沟通并不是指商量着如何减少指标,而是如何完成指标。理论上,KPI有四个环节必不可少:KPI的目标设定、KPI过程监控、KPI考核和KPI考核结果应用。各个环节实施的好坏,基本上取决于公司与员工的沟通程度。通过建立相应的沟通机制,如绩效考核的案例分析会等,及时寻找指标无法达成的原因,并与企业高层一起寻找合适的资源来帮助完成KPI,例如提供相应的技能培训,或是资源的及时调配等。

    5、绩效考核没有反馈,导致不能合理利用。任何一个KPI在制定的过程中,薪酬、奖励机制都与之配套才算合理。最终的薪酬、奖金等作为反馈性指标能够反映绩效考核的效果并可据此作出修改完善。

    绩效考核目的是希望能够实现员工收入与业绩的挂钩,做到真正激发员工的创造性,降低成本,提高效率,为企业创造更大的效益。

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