海南时代光华企业管理咨询公司LOGO图片
24年企业管理咨询行业经验
为企业提供系统经营管理解决方案
海南时代光华公司联系电话
企业阔斧变革刻不容缓
咨询热线: 186-0129-1111
    时代光华咨询分享薪酬设计的要点问题及解决办法
    发布时间:2020-05-09

    时代光华咨询分享薪酬设计的要点问题及解决办法

    一, 薪酬设计概述

    薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

    薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一, 关系到企业的经营管理以及长远的发展。

    薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现, 合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情, 激发其才能的发挥, 使其获得满足感, 荣誉感, 进而更好地促进企业的发展状大。

    薪酬是企业人力资源管理中很重要的一个环节, 薪酬设计的好, 员工就能获得持续的激励, 提高工作积极性, 反之, 薪酬设计不合理, 薪酬发放有失公平, 就会让员工心生怨恨, 轻则消极怠工, 重则可能会导致员工的离职, 影响企业雇主形象。

    薪酬是把双刃剑, 用的好会激发员工斗志, 用不好会伤了员工士气。

    我们都想用完善的薪酬结构, 实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。

    但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。

    如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能, 调动员工积极性?

    如何才能让企业薪酬更富有竞争力, 吸引留住人才?

    这需要我们从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。

    二, 以下是为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法!

    1、哪些内容可以在工资条中显示?

    基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等


    2、如何设计薪资结构, 建立宽带薪资?

    大致可以分为以下几个步骤:

    1)成立薪酬委员会

    2)工作分析

    3)岗位价值评估

    4)岗位分层级

    5)选取标杆岗位并计算薪酬等级

    6)设定年薪和月薪

    7)设置月薪五级工资制

    8)设置固定工资、绩效工资

    3、如何通过薪资激励调动人员积极性?

    企业的提成法有很多种, 可根据公司不同的运营状况选择提成办法, 首次提成法、菲尔德1、菲尔德2、薪酬法都可以作为参考。切记, 选择前一定要先了解清楚公司的状况, 不能盲目设置和实施!

    4、工人绩效应当占工资的百分比多少?

    工人的绩效工资分两种, 一种是工时制, 另一种计件制。

    工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;

    计件制:类似营销的岗位, 绩效工资的比例可以超过60%。

    5、工资间宽应该设多少比较合理?

    在薪酬体系建设过程中, 通过岗位价值评估, 分出层级。

    确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制, 等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间, 12%为中间水平。

    6、绩效工资是归纳在总工资内还是外?

    一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。

    企业推行绩效考核, 意味着薪酬成本的增加, 同时也可能带来效率的增加。

    可以在原来的固定工资里抽取很小的部分, 然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。

    员工考核得到60分, 至少可以保证原来的工资不会少, 超出60分以上, 就可以拿到额外的增加的部分工资!


    7、宽带薪酬如何在传统企业实现?

    1)做好详细的工作分析

    2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)

    3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核, 用事实说话

    8、公司和员工之间如何找薪酬的平衡点?

    要么给钱, 要么给爱…

    钱少的多关怀, 钱多的时候也可适量关怀。

    薪酬是两个部分, 薪=薪水, 酬=爱。

    9、老员工抱怨薪资不如新员工怎么办?

    建议如下:

    1)健全公司的薪酬体系

    2)明确岗位晋级的标准, 制定好考核指标, 定期考核

    3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩

    4)新入职员工不能采用谈判薪酬, 要按照薪酬体系来执行

    10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?

    小编建议:

    60%左右的固定薪资, 30%的绩效工资, 然后加额外的奖金和提成。

    以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

    11、薪酬设计上要注意哪些误区呢?

    1)同岗同酬?NO!

    岗位也要有级别区分, 级别不宜过多;

    2)薪酬无上限?NO!

    完成任务的同时避免纯粹按比例考核, 上有封顶可避免成本过大;

    3)无止损线? NO!

    纯粹的按任务完成率来考核是不行的, 要有保底线。

    12、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?

    薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。

    员工努力一下, 就能得到自己想要的, 而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

    13、薪资调查的时候效果不好, 怎么办?

    薪资调查结果不存在好与不好, 调查结果只是作为参考依据。

    调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性, 让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距, 实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

    14、创业公司如何控制加薪的幅度、频率?

    创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。

    调薪是难免的, 幅度可以稍微小一点(相比同行), 多一些精神鼓励, 甚至股权、股票激励均可。


    15、如何将职位评估结果跟薪酬很好结合?

    职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

    换句话说, 如果职位评估不准确, 那整个薪酬体系就没有意义, 并且不能执行。

    建议采用点值法, 从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

    16、做年度人工成本预算时的重点要素?

    A. 结合公司年度战略规划做预算

    B. 薪酬调查数据

    C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

    17、薪酬设计上要注意哪些误区?

    这里有个薪酬设计十大误区:

    1、销售递增提成制

    2、同级同薪制

    3、经理只发团队奖金制

    4、目标设定限制提成制

    5、固定工资转绩效工资制

    6、完全固定薪资制

    7、无限工龄制

    8、大包制(部门负责人全权负责)

    9、老板限薪强压制

    10、个体另给红包制

    11、年底红包法


    更多具体的薪酬设计与绩效考核的课程及方案, 可与时代光华联系咨询。

    企业阔斧变革刻不容缓
    咨询热线: 186-0129-1111