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    海南时代光华的薪酬设计与绩效考核的科学设置
    发布时间:2020-05-18

    海南时代光华的薪酬设计与绩效考核的科学设置

    薪酬设计与绩效考核的不科学、不系统就是企业最大的“蚁穴”!最直观的现象“基层偷奸耍滑, 中层指令折扣, 高层推诿扯皮”!那到底是什么原因导致这种现象频繁的出现?

    一、企业没有绩效考核

    干多干少一个样, 干好干坏一个样!企业不考什么, 员工就干不好什么, 工作就不会干到极致, 利润就不会达到最大化!培训是给员工最大的福利, 考核就是对福利的验收。企业没有考核, 员工执行力就差!

    二、企业有绩效考核但不科学

    只考结果不考过程!只考结果就是:“一掀两瞪眼, 死后才验尸”!佛祖曰:万事万物皆有因果, 有因必有果!企业有部分考核, 但是考核指标方向错误, 其结果造成企业内部产生“马太效应”, 缺乏科学的考核风向标, 导致企业光长个子不长脑子, 假作为、乱作为疯狂生长, 滋生腐败。

    三、企业绩效考核科学, 但不系统。

    只有部分指标科学, 也只是一条腿走路!例如我们的客户“某能源企业”:只考业务职责, 却忽视了文化的落地和管理职责的考核, 这样的企业就会“偏科”, 就是“小儿麻痹”!“综合成绩(利润)”怎么提高!


    薪酬设计与绩效考核是企业固本的关键, 薪酬设计不稳, 员工就不稳。古人常讲, 以物易物, 如果物品价值不对等, 那么自然是一桩赔本的买卖。而企业与员工, 正是依靠着薪酬的关系才能得以相互发展, 如果干多干少、干好干坏到最后都是一样多的报酬, 企业员工自然没有往好干的心思。所以通过分之合智库的“三科”, 帮助企业找到正确的考核模式, 通过考核挂钩员工薪酬设计, 每个人都能够看到工作结果对标自己的薪酬, 这样自然会激发员工的潜在热情, 员工是企业的第一生产力, 只有员工有了热情, 企业才能持续升温。

    那么, 薪酬设计与绩效考核不科学, 企业乱象丛生如何解决?海南的时代光华的薪酬设计与绩效考核如下。

    一、日考核——与全员基本工资挂钩。

    (一)员工和管理者每日计划是什么, 什么时候做, 做到什么标准, 做不好如何。必须制定一日工作流程, 依据三量标准(时量, 数量, 质量)来考核。

    (二)企业落实机考, 其目的是为了实现全员全面发展, 提高全员的文化能力、经营能力、管理能力以及专业技术能力。这也是企业培养人才的关键工具, 为企业发展打基础!

    二、月考核——给管理者思想滤毒。

    复盘和总结上月工作, 对于计划存在的问题及时“咬咬耳朵, 扯扯袖子”;对上月计划进行六补一扣, 补计划的逻辑性、科学性、系统性、落地性、个性和创新性。做得好的地方及时固化, 并让其他部门学习, 起到互为土壤的作用。述职是查杀各级管理者思想事故的工具, 能够及时发现并及时疏导, 使其对下月目标增强信心。制定下月工作计划, 让管理者目标清, 方向明!

    三、年考核——给老臣、功臣、重臣戴上“金手铐”。

    《岗位股》把躺在“功名簿”的老臣, 功臣, 重臣拉起来, 再立新功;五个合同(《劳动合同》《培训合同》《保密合同》《就业限制合同》《特殊物质待遇合同》)防止出现企业战略制定无参谋, 战术执行无干将情况!

    老板的思维和行为是被市场矫正的, 员工的思维和行为是被薪酬矫正的, 面对激烈的市场竞争, 如何搭建科学完善的薪酬设计和考核体系, 根治企业六腐是企业长青之根源。

    ​卢万通教授说:”一个模块只能解决企业的一个问题,而一套模式才能解决企业方方面面的问题,我们必须由点抻成线,由线织成面,由面形成系统,由系统升级为模式。”时至今日, 他仍在各行各业里进行摸爬滚打, 不断对这套模式进行精进完善, 无论是一线的现场还是幕后的规则撰写, 无不留下了这位博学者的身影, 经他之手的企业效益更是明显提升, 完全改变了企业“内部土壤”。

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    ”的内容介绍, 希望能让您了解“海南时代光华的薪酬设计与绩效考核的科学设置”带来有用的帮助。如果您有关于企业经营管理咨询方面的相关问题, 可以联系"时代光华企业管理咨询公司"。

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