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    绩效考核及绩效管理比较难执行的主要原因是什么
    发布时间:2020-06-09

    绩效考核及绩效管理比较难执行的主要原因是什么

    我国大多数企业绩效考核只流于形式, 使绩效考核的作用没有真正发挥出来。企业出现了绩效考核难的现象, 绩效考核难以落地, 这些问题的日益显现, 严重阻碍了我国企业的发展壮大。那么企业绩效考核究竟难在哪里, 我国企业又应该如何破解绩效考核难题。

    考核指标是绩效管理的基础和依据, 是所有工作的出发点, 所谓差之毫厘, 谬以千里, 若考核所选指标有问题, 那由此导出的结果必然有问题。

    绩效管理, 绝对是企业管理中处境最尴尬、令人又爱又恨的一项工作明知它是一种有效的管理手段, 但在设计和推进中却总是问题重重, 不仅遭遇员工抵制, 还常被老板责难, 如何才能让这个说起来很“悬”的绩效考核真正落地呢? 让多数管理者为之头疼,  那么究竟绩效考核难在哪里呢?

    1、指标难量化, 考核多停于形式

    指标量化是企业启动绩效考核工作的原则和要求, 这主要是因为, 考核指标是绩效管理的基础和依据, 是所有工作的出发点, 所谓差之毫厘, 谬以千里, 若考核所选指标有问题, 那由此导出的结果必然有问题。但考核指标又有定量和定性两大类。传统人事管理中对员工的评价标准多为定性的总结, 难免有失客观, 而要根据不同岗位的特征, 制定定量考核指标似乎又有点“不切实际”的感觉, 尤其对于那些很难量化的事务性工作。具体来说有以下两大难点:




    一方面, 定量指标数据“获取难”。企业都希望定量指标能够多一些, 但要获取大量且准确的定量评价指标, 必然会增加企业的管理成本, 这是因为定量指标必须通过数据支持, 通过系统分析获得。不管是收集数据、分析资料, 都需要付出在岗职工、一线管理者和HR的工作时、司和管理成本, 并一定程度上增加相关部门的工作量。例如就考核“客户满意度”这指标, 就需要开展外部调研以收集数据考核“工作差错率”则需要内部统计工作差错次数等。因此, 定量指标可以设计很多, 但也要考虑成本和效益的平衡, 否则, 虽指标设计得很好, 但执行起来却收集不到数据, 进而导致绩效考核成为纸上谈兵。

    另一方面, 定性指标“难量化”。既然是定性指标, 当然就不会像定量指标那样, 能够获取数据、划分出相应的几个等级来。如此一来, 所谓的定性指标只能沦落成考核结果中各类听起来类似的“形容词”的堆积, 使绩效考核结果的得出成为“拍脑袋”的杰作, 更有可能使绩效考核成为员工之间、部门之间相互报复的手段, 使绩效管理成为企业管理混乱的根源。

    2、操作欠公平, 结果流于形式

    考核是为客观、真实地评价部门或员工的工作业绩, 不是为了考核而考核, 而是为了绩效的改善, 其关键在于过程监控。从“以人为本”出发, 所有与员工相关的管理都必须“公平”, 但事实上绩效考核中没有绝对的公平, 因为绩效考核是与人关系最为紧密的工作。它是企业管理中激励和惩戒员工的重要手段, 其结果更是直接决定员工的工资、奖金、晋升和培训等利益关系的重要因素。

    从中基层管理者角度看, 在进行绩效考核时, 或多或少会做出平衡和妥协, 使考核结果与员工的实际表现出现背离, 被“人情分”、“整体趋高”或“趋中”所左右。

    另一方面, 与员工的钱袋子紧密联系的考核, 成为某些管理者区分亲疏远近的工具, 使绩效考核成为形式主义的代名词, 受人为影响极大的绩效考核因此而有失公允, 扭曲了企业实施绩效考核的初衷。

    若拿着这份“不公平”的考核结果来计算员工工资和奖金, 并作为员工晋升的依据, 不仅难以令人信服, 反而会让最优秀的人才以及无法得到公平对待的人才因此而流失, 久而久之还会形成不好的企业文化。

    而企业设计绩效管理办法的初衷也将逐步背离, 让绩效考核反而成为部门领导“拉帮结派”, 搞利益团体, 为部门或个人谋取利益的工具, 哪里还有精力、资源和时间切实做好管理和经营工作。

    由此 可见, 企业绩效考核的难点就在于绩效考核的量化问题和考核公平性问题, 这两点对企业的战略目标、企业文化、企业资产和管理效益等都将造成重大影响, 必须首先解决好这两大难题, 再谋求绩效管理的优化, 否则绩效管理将会成为公司管理的难点。也只有破解了企业绩效考核的难点, 企业绩效考核才能真正发挥其作用, 在提高企业员工个人绩效的同时提高组织绩效, 从而实现员工和企业的双赢。

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    老板的思维和行为是被市场矫正的,员工的思维和行为是被薪酬矫正的,薪酬是被规范的考试考核出来的,学校不考什么学生就不学什么,同理企业干什么不考什么,考什么不和工资挂钩,员工这项工作就做不好。

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